Sistemul adlerian de recrutare

Sunt sigura ca multi dintre cei pasionati de HR, respectiv de recrutare stiu deja ca ma refer la cartea lui Lou Adler – Hire with your head. Cartea este un fel de biblia recrutarii. Este absolut geniala. Plina de exemple, recomandari, tips&tricks, formulare si ghiduri pentru imbunatatirea tehnicii de intervievare, aceasta carte ar trebui sa existe in biblioteca oricarui recruiter.

Inca din primele pagini ale cartii, mi-am dat seama ca este genul de carte care se citeste cu un caietel si un creion alaturi. Primul citat pe care mi l-am notat a fost aceasta: “daca vrei sa angajezi oameni superiori, foloseste un sistem dezvoltat in scopul angajarii oamenilor superiori, nu completarii unei structuri organizatorice.” Aparent simplu. Ati crede ca orice recruiter/consultant resurse umane stie acest lucru. Gresit. Nu am povestesc cum acum o luna, inainte sa ma angajez, am avut o serie de interviuri foarte nefericite. Recruiteri seniori care habar nu aveau de o regula de baza in recrutare: inainte de a intra in sala de interviu, detaseaza-te si uita ca ai avut o zi grea. Constientizarea starii emotionale este foarte importanta in acest job. Lipsa obiectivitatii si a unei judecatii limpede are ca principal risc pierderea/desfiintarea unui candidat bun. Sa nu mai mentionez faptul ca exceptand-o pe d-ra de la receptie, tu, recruiterul esti prima persoana cu care potentialul viitor angajat intra in contact.
Care ar fi primul gand al tau daca recruiterul te-ar repezi/intrerupe repetat/nu ar fi atent la ce zici? Al meu a fost: “cine l-a angajat si ce fel de cultura organizationala exista in aceasta companie”.

Revenind la cartea lui Adler, aceasta este centrata importanta utilizarii unui profil de performanta intr-un interviu. Iar ideile adleriene care graviteaza in jurul acestei idei de baza sunt simple si le voi enumera in randurile ce urmeaza.

1. Candidatii cei mai buni isi doresc cariere, nu joburi.
2. Pentru sporirea obiectivitatii este absolut necesara constientizarea starii emotionale.
3. Inainte de interviul face to face, Adler recomanda ca prima etapa in procesul de recrutare, interviul telefonic, care va diminua/elimina posibilele tensiuni/emotii din momentul interviului face to face.
4. Obiectivele SMARTe (Specific, Measurable, Action-oriented, Results, Time-bound, environment)
5. Importanta ghidului de interviu.
6. Intotdeauna un recruiter trebuie sa asculte de 4 ori mai mult decat vorbeste.

Si multe altele, pe care le veti descoperi cand veti citi cartea.

Cateva citate:

“The shortest course in interviewing: Wait 30 minutes before making any decision about a candidate’s ability to do the work.”
“Define the job, not the person. Define succes, not the skills. It’s best to separate the job from the person. This allows for a more objective appraisal of true competency.”
“Succes = Talent + (Energy x Energy) + Team Leadership + Comparable Past Perfomance + Job Specific Problem Solving”
“Be skeptical. Interviewing is a fact-finding mission, not popularity contest. As long as you know what are you looking for, don’t give up until you find it. As long as the job is great, great candidates won’t mind.”

“Hire smart or manage tough.” Red Scott

Coaching pentru performanţă

Pe sfârsit de weekend şi după o perioadă agitată, în sfârşit am timp să vă povestesc puţin despre o carte foarte tare.

Cartea „Coaching spre performanta” scrisă de John Whitmore este genul de carte pe care o citeşti într-o noapte. Pur şi simplu odată ce ai deschis-o nu te mai poţi opri decât când ajungi la bibliografie…adică la final.

Având ca autor un strălucit gânditor în schimbare organizaţionala şi leadership, cartea este o adevărată comoară pentru toţi cei intersati de coaching, ea ilustrând ceea ce înseamnă coaching cu adevărat, la ce se foloseşte, când şi în ce măsură poate fi folosit şi cine îl poate îl stăpâni cum trebuie.

Whitmore dedică în această carte 4 capitole modelului GROW şi subliniază continuu importanţă celor două principii esenţiale care stau la bază coachingului: conştientizare şi responsabilizare.

Uşor de înţeles şi plină de exemple reale, cartea reprezintă o lectură obligatorie pentru orice pasionat de coaching.

În continuare va invit să parcurgeţi câteva citate din carte:

“Un coaching de calitate este un talent, poate chiar o artă, care necesită o înţelegere profundă şi o practică bogată dacă dorim să-i valorificăm extraordinarul potenţial.”

“Coaching-ul înseamnă a elibera potenţialul persoanelor pentru a maximiza propria lor performanţă. Înseamnă a-i ajută pe oameni să înveţe ei înşişi mai degrabă decât a-i învăţa propriu-zis ceva.”

“Esenta coaching-ului de calitate stă în consolidarea conştientizării şi a responsabilităţii.”

“Încrederea în sine este realizată atunci când luăm decizii, ne implicăm în acţiuni de succes şi ne recunoaştem deplină responsabilitate pentru ambele activităţi.”

“Avem posibilitatea alegerii şi a controlului în raport cu ceea ce conştientizam, dar suntem controlaţi de ceea ce nu conştientizam.”

“Optimismul psihologic este esenţial dacă vrem să îmbrăţişăm pe deplin coaching-ul ca stil de management al viitorului.”

“Coaching-ul oferă control personal.”

“Coaching-ul este atât o atitudine, cât şi un comportament, cu aplicaţii multiple pe plan profesional şi privat.”
“ Ne realizăm potenţialul prin optimizarea individualităţii şi unicităţii noastre personale, nicidecum prin amalgarea lor cu părerile altora referitoare la ce înseamnă cea mai bună practică.”

Câteva beneficii ale coaching-ului:
– performanţă şi productivitate îmbunătăţite
– formarea staff-ului (coachimg-ul echipei)
– învăţare ameliorată
– mai multe idei creative
– o flexibiltate şi adaptabilitate mai mare la schimbare
– un staff mai motivat
– schimbare culturală

Coaching-ul performanţei se bazează pe:

Context
Conştientizare
Responsabilitate
Aptitudini
Interogare eficientă
Ascultare activă
Ordine

GROW

G – Goals ( Ce vreţi?)
R – Reality ( Ce se întâmplă acum ?)
O – Options ( Ce aţi putea face ?)
W – Will ( Ce veţi face ?)